“เกี่ยวอะไรกับเรา?” ฉบับนี้ ขอแบ่งปันประสบการณ์ ร่วมงานสัมมนาประจำปี LAMP ของ GAMA International องค์กรความรู้ หลักสูตรบริหารการขายระดับสูง ของผู้บริหารสำนักงาน ที่ปรึกษาด้านประกันชีวิตและการเงิน ซึ่งจัดขึ้นเมื่อเดือนมีนาคมที่สหรัฐอเมริกา โดยหนึ่งประเด็นสำคัญที่เป็นโจทย์ท้าทายผู้บริหารทั่วโลกคือการได้คนรุ่นใหม่เข้าสู่งานประจำเพื่อเสริมทัพ สร้างความแตกต่าง และอยู่กับองค์กรในระยะยาว ท่ามกลางกระแส FinTech Startup

ความสำคัญของ Millennials

ไพรซ์วอเทอร์เฮาส์คูเปอส์ (PWC) คาดการณ์ว่าภายในปี 2020 กว่าครึ่งของแรงงานโลกจะเป็น Millennials ซึ่งมีนัยสำคัญด้านการบริหารจัดการ เพราะถือเป็น Generation แรกที่เข้าใจใช้เครื่องมือ ดิจิตอล ในการทำธุรกิจ และที่สำคัญ คนรุ่นใหม่มองหา วัฒนธรรมองค์กร และแนวทางบริหารที่ไม่เหมือนเดิม โดยคาดหวังความก้าวหน้าที่รวดเร็ว บนการทำงานที่หลากหลายน่าสนใจ และต้องการได้รับ Feedback อย่างต่อเนื่อง นอกจากนั้นคนรุ่นใหม่ ต้องการทำงานที่มีคุณค่าและให้ผลงานตนเป็นที่ยอมรับ ซึ่งโดยมากหากความคาดหวังไม่ได้รับการตอบรับ คนรุ่นใหม่จะเปลี่ยนงานในที่สุด การได้คนรุ่นใหม่มาในธุรกิจ ที่ปรึกษาด้านประกันชีวิตและการเงิน ถือเป็นความท้าทายเพราะกว่า 50% ของคนรุ่นนี้ไม่สนใจงานขาย และหากไม่สามารถรักษาคนที่เข้าสู่อาชีพได้อีก การเติบโตของภาคธุรกิจนี้จะได้รับผลกระทบแน่นอน

จ้างงานจากมหาวิทยาลัย

หนึ่งกรณีศึกษาจากสัมมนาคือการ Recruit นักศึกษามหาวิทยาลัยจบใหม่ เพราะเชื่อว่า อุปนิสัยการทำงานจะถูกสร้างในช่วง3เดือนแรก ซึ่งหากชักชวน เด็กจบใหม่ “ที่ใช่” เข้ามาร่วมงานกับบริษัท โอกาสประสบความสำเร็จในระยะยาวน่าจะดี และเป็นที่มาของโครงการ Recruit นักศึกษาที่ ลงตัวทั้งด้านศาสตร์และศิลป์ โดยเริ่มจากการ สร้างแบรนด์บริษัทให้เป็นที่สนใจของกลุ่มเป้าหมาย ทำภาพลักษณ์อาชีพให้ มีสาระความสนุกและท้าทาย หลังจากนั้น นำเสนอระบบ Recruit ที่กรองบุคลากร ผ่าน กิจกรรม 3 ชั้นดังนี้

– ครั้งที่ 1 : อาศัยความสัมพันธ์ของผู้บริหารบริษัท จัดสัมมนา ที่มหาวิทยาลัย ผ่านสมาคมอาจารย์หรือศิษย์เก่า เพราะต้องการผู้เข้าฟังจำนวนมาก สัมมนาจะใช้เวลาประมาณ 3 ชั่วโมง เริ่มจากภาพรวมอุตสาหกรรมไปยังแนวทางการขายผลิตภัณฑ์ และที่สำคัญต้องเน้นรายละเอียด ชีวิตประจำวันของที่ปรึกษาด้านประกันชีวิตและการเงินเพื่อให้นักศึกษาเห็นภาพการทำงานที่แท้จริง

– ครั้งที่ 2: จัดสัมมนาที่สำนักงานบริษัทเพื่อกรองนักศึกษาที่มีความสนใจจริงๆ โดยแบ่งนักศึกษาเป็น 2กลุ่มเพื่อทำ Case Study ในหัวข้อ การวางแผนเกษียณ ภาษี และมรดก และให้ 2 ทีมแข่งกัน ซึ่งระหว่างการแข่งขัน จะสามารถคัดนักศึกษาที่ฉายแววได้

– ครั้งที่ 3: เชิญนักศึกษาที่คัดเลือกไว้ พร้อมผู้บริหารระดับสูงของบริษัท อาจารย์ที่ปรึกษา และหรือตัวแทนสมาคมศิษย์เก่ามหาวิทยาลัย มาร่วมสังสรรค์นอกสำนักงาน เสมือนเป็นงานรับน้องเข้าบริษัท โดยมุ่งเน้นการทำกิจกรรมร่วมกันของคนทั้ง3กลุ่มเพื่อสร้างความสนิทสนมและการยอมรับโดยรวม

กิจกรรมลักษณะนี้ทำให้มหาวิทยาลัยไว้ใจในตัวบริษัทและส่งนักศึกษาเข้าร่วมโครงการอย่างต่อเนื่อง นักศึกษาก็ได้รับโอกาสการจ้างงานหลังจบการศึกษา และบริษัทสามารถสร้างชื่อในกลุ่มนักศึกษาที่กำลังจะจบในรุ่นต่อไปและทำให้วัฒนธรรมการจ้างงานตรงเกิดขึ้นอย่างเป็นระบบ

เป็นผู้นำร่วมสมัย

การได้คนรุ่นใหม่มาร่วมงานเป็นเพียงก้าวแรกของความสำเร็จ เพราะสิ่งสำคัญคือให้เขาอยู่กับบริษัทในระยะยาว ซึ่งต้องปรับทัศนคติผู้นำองค์กร โดยไม่นำบรรทัดฐานของสิ่งที่ตน คิดว่าถูก ใช่ หรือ เหมาะสม มาตัดสิน เพราะค่านิยมและประสบการณ์ของยุคสมัยได้เปลี่ยนไปแล้ว ที่ฝรั่งเรียกว่า “Meet them at their level” และ ที่สำคัญ อย่าถือสา การวางตัวหรือคำพูดของคนรุ่นใหม่ จนนำมาเป็นประเด็นส่วนตัว “Quit take things personally” เมื่อคนรุ่นใหม่เข้ามาในองค์กรแล้วอยากให้ส่งผลบวกอย่างยั่งยืน ต้องทำให้เด็กรุ่นใหม่รู้สึก คล้อยตามแนวทางธุรกิจ (Bought-in) นำด้วยการเป็นแบบอย่าง เพราะเขาไม่สนใจว่าคุณเคยประสบความสำเร็จในอดีตมากแค่ไหน สนใจเพียงว่าจากวันแรกพบ คุณเป็นแบบอย่างที่ดีให้เขาได้หรือไม่ (Led) ให้เหตุผลเพื่อการพัฒนาและปรับปรุง (Developed) รับฟังความเห็นอย่างต่อเนื่อง (Heard) และ ให้เวลากับการรู้จักตัวตนคนรุ่นใหม่นอกเวลางาน (Known)

กรณีศึกษาและข้อคิดข้างต้น อาจมองได้ว่าเป็นบริบทตะวันตก ที่นำมาใช้กับไทยไม่ได้ เช่น วุฒิภาวะของนักศึกษาตะวันตกอาจสูงกว่าและทำให้การจ้างงานตรงจากมหาวิทยาลัยไม่ประสบความสำเร็จ แต่อย่างไรก็ตาม สังคมยุคโลกาภิวัตน์ทำให้เกิดการหล่อหลอมแนวคิดของคนรุ่นใหม่ไปในแนวทางเดียวกัน ซึ่งอาจทำให้กรณีศึกษานี้เป็นประโยชน์ไม่มากก็น้อยในอนาคตครับ

ที่มาบทความ : http://www.bangkokbiznews.com/blog/detail/644571

10 ข้อผิดพลาดการลงทุนกองทุนรวม